Ochrona pracownika jest oczywiście ważna, jednak jak wynika z praktyki zarzut mobbingu jest często nadmiernie nadużywany, co stanowi przecież o naruszeniu interesów pracodawcy. Pracodawca ma nie tylko obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, ale również ponosi odpowiedzialność prawną wobec osoby mobbingowanej. 

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Czyli co robić, aby Pracodawca nie ponosił odpowiedzialności za osoby trzecie, które dopuściły się nękania pracowników? Należy wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia  3 sierpnia 2011 r., sygn. akt: I PK 35/11).

   Po pierwsze   

Sporządzenie polityki antymobbingowej jako wewnętrznej procedury antydyskryminacyjnej. Polityka antymobbingowa stanowi zestaw konkretnych, zorganizowanych i systematycznych przedsięwzięć ze strony pracodawcy, nakierowanych na przeciwdziałanie mobbingowi. Przy czym celem zasadniczym polityki nie jest jedynie wyszukiwanie winnych i ich karanie, lecz przede wszystkim zapobieganie, wczesne wykrywanie oraz analizowanie przyczyn mobbingu.

   Po drugie   

a) działania informacyjne dla pracowników o przeciwdziałaniu mobbingowi,
b) szkolenie kadry kierowniczej i pracowników – celem szkoleń jest wyjaśnienie, w jakich sytuacjach możemy, a w jakich nie możemy mówić o mobbingu, oraz wskazanie sposobów zachowania się w takich przypadkach.
c) analiza zagrożenia mobbingiem w zakładzie pracy np. poprzez wypełnienie wzór ankiet dostępnych w organizacjach zajmujących się przeciwdziałaniem mobbingowi.

Sprawnie funkcjonujące procedury zmniejszają ryzyko konieczności uciekania się przez ofiary nękania do procesów sądowych. A przecież to wieloletnie procesy sądowe oraz wysokie odszkodowania czy zepsuta reputacja przedsiębiorstwa stanowią konsekwencje oskarżeń o zachowania mobbingowe.

Jednak co istotne: krytykowanie to nie mobbing. Podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania o ile jego działania nie mają na celu poniżenia podwładnego czy naruszenia godności pracowniczej.

Pamiętaj o wprowadzeniu odpowiednich procedur jako narzędzia zabezpieczenia interesów Twoich jako pracodawcy, ale również przydatnym narzędziem ochronnym dla ofiar znęcania i nękania w miejscu pracy.

Współautorzy: Radca Prawny Ewelina Ładyga-Buczko, Radca Prawny Jolanta Tokarska